売り手市場の中、どうしたら「ふさわしい人材」を採れるか？

3月1日から来年大学を卒業する学生に向けた会社説明会などが本格化した。売り手市場と言われる最近の採用市場。本書「すごい採用」（技術評論社）は、選ばれる会社になるための考え方やノウハウを説いた本だ。「ふさわしい人材が採れない」「若手社員がすぐに辞めてしまう」など、人事の悩みを抱えるビジネスパーソンに勧めたい。

「すごい採用」（大谷昌継著）技術評論社

著者の大谷昌継さんは、東京大学経済学部卒業。ソフトバンクを経て、オイシックスに入社。2005年から人事を担当。2014年にウォンテッドリーに人事責任者として入社。現在、採用から労務、人事制度など人事全般を業務としている。

労働者の需給バランスが崩壊

国立社会保障・人口問題研究所がまとめた推計によると、ピーク時には8000万人以上いた生産年齢人口は、2030年には6700万人ほどまでに減少すると見込まれている。

パーソル総合研究所は2030年には7073万人の労働需要に対して644万人もの人手不足が生じると推計。これは、2017年時点での人手不足数121万人の5倍以上の数字だ。

労働者の需給バランスが崩壊し、「足切りありき、数ありきでその中から適当にふるいにかけるという既存の採用手法」は成功しづらくなってきている、と指摘する。

労働人口の減少によって、「企業の優位」がいたるところでひっくり返りつつあることが、人材難時代の正体だという。今や企業は「選ばれる側」の立場になったのだ。

したがって、合同説明会に出展すれば、あるいはエージェントに予算を渡せば、求めている働き手が自ずと集まってくれるような状況ではなくなってきた。

さらに、転職することが一般的になっている。自分の求めているスキルや経験が得られるかどうかが求職者にとって、大きな意味を持つようになった。こうした変化に気づかずに採用活動を続けていると、以下のような最悪のシナリオになるという。

それは、採用母集団の規模をとにかく追うことだ。

とにかく数を集めれば、その中にピンとくる人がいるはずだ、という確率論的な考え方は、労働人口が減る時代との相性が最悪だという。母集団を増やしても、結局自社にマッチする人材がその中に一定の確率でいるという保証はどこにもないからだ。

「量から質」への思考転換

そこで、大谷さんが提案するのが、「量から質」への思考転換だ。それは、マッチする人だけに届ける、ということだ。

「一つの採用ポジションに対し、エントリーしたのが1人であったとしても、その1人が自社が探し求めていた人物で、熱量も高い、相思相愛の関係なのであれば、採用は成功なのです」

これからの採用に求められているのは、「あなたの求めている仕事が私たちにはある」「あなたのような人こそ、私たちの環境で活躍する」と継続的にアプローチをかけ続けることだという。

今までの採用はエントリー起点の短期決戦だったが、より広いレンジで採用をとらえることを提案している。

まずは、すぐにでも知ってもらうことがスタートライン。早期に接触し、認知を獲得、その後継続的に志望度を高めていき、エントリー時点ではすでに志望度の高い候補者を集めているのが目指す姿になる。

ゴールも内定出しや入社ではなく、内定後も志望者の内定辞退や離職を防ぐためには、社員にとって「いい会社」をつくることが次の採用にもつながる。大谷さんは一連のプロセスを「リクルートメント・マーケティング」と呼んでいる。

長期インターンとカジュアル面談が武器に

新卒採用の場合は、「長期インターン」が入社後の早期退職を減らせるベストな手段、と勧めている。就業形態としては基本的にアルバイトと同じで賃金を支払う。

長期インターンのメリットは2つある。

1つは就活生に実態に即した就労イメージをもってもらうことで、ミスマッチが減ること。2つ目は企業が優秀な学生とのパイプを築くことで、中長期的なタレントプールをつくれることだ。

たとえ採用に直結しなくても、インターンを通じていい体験を提供できていれば、その学生が新卒で入社した会社を、ミスマッチを理由に辞めたときに自社の存在を想起してもらいやすくなる。新卒で大企業に入社したインターン生が第二新卒として戻ってくるのは、IT系ベンチャー企業ではよくあることだという。

中途採用の場合、大谷さんが勧めているのが、「カジュアル面談」だ。

通常の採用面接とは異なり、履歴書やエントリーシートの類を必要としない、名前の通りのカジュアルな面談だ。多くの候補者がSNSで仕事の情報について投稿しているので、その内容からスキルレベルを判断したり、自社に合う人材なのかを判断したりできるという。

このカジュアル面談は、新卒採用にも使えるそうだ。採用面談では、内定を取ることを目的に話を盛ることがある。本心では企業とのズレがあってもそれを取り繕って面接を通ってしまうと、離職につながることがある。

本選考に対して、ソフトセレクションとも呼ばれる。

大事なのは、お互いに大事にしたい価値基準や考え方、仕事のやり方、将来に対するビジョンなど、一般的な履歴書には表れない部分がどれだけマッチングするかを判断することだという。

たとえ入社に至らなくても、潜在的な見込み入社数路増やすことが、カジュアル面談と長期インターンの強さだ。長期的な視点に立って、一緒に働きたい人との縁をとにかく大切にする戦略を「ストック採用」と呼び、これまでの「数撃ちゃ当たる」手法を「フロー採用」と呼んでいる。

本書を読み、感心したのは、採用は「採って終わりではない」と強調していることだ。「エンプロイーサクセス（従業員の成功）」という発想である。従業員の成功に企業として貢献することで、従業員のモチベーションや満足度が上がる。

従来の採用が「仕入れ」であったとすれば、これからの採用は「マーケティング」であり「営業」だと、大谷さんはまとめている。

巻末には、サイバーエージェントなど、採用に強いと言われる3社の人事担当者のインタビューが載っている。採用がいかに重要な仕事であるか、各社の意気込みが伝わってきた。企業が今後どう変わるかが働く人に問われる時代になった。（渡辺淳悦）

「すごい採用」
大谷昌継著
技術評論社
2420円（税込）

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