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インフルエンザ、新型コロナに感染した社員を出勤停止に 企業が休業手当を支払う義務はある?

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インフルエンザ、新型コロナウイルスに感染した社員に休業手当を支払う必要はある?
インフルエンザ、新型コロナウイルスに感染した社員に休業手当を支払う必要はある?

 今年の冬は、季節性インフルエンザと新型コロナウイルスの同時流行の可能性が指摘されています。もし社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染した場合、企業側は、社員に対して出勤停止を命じなければならないのでしょうか。また、社員に出勤停止を命じた場合、企業側は休業手当を支払わなければならないのでしょうか。社会保険労務士の木村政美さんに聞きました。

出勤停止期間は「7日前後」が一般的

Q.社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染した場合、企業側は労働安全衛生法などに基づき、社員に対して出勤停止を命じなければならないのでしょうか。

木村さん「インフルエンザは、インフルエンザウイルスに感染することによって起こる病気ですが、大きく分けると『新型インフルエンザ』と『季節性インフルエンザ』があります。

『新型インフルエンザ』とは、鳥や動物同士で感染したインフルエンザウイルスが人の体内で変異、増殖し、新たに人から人へと感染するものを指します。免疫を持つ人がほとんどいないため、急激に広範囲で流行し、多くの人の健康を損なう恐れがあります。『季節性インフルエンザ』は、毎年冬に流行するインフルエンザのことです。

社員が新型インフルエンザに罹患(りかん)した場合は『感染症の予防および感染症の患者に対する医療に関する法律』(以下「感染症法」)により就業制限を受けることになるため、この定めにより出勤停止を命じることになります。

一方、季節性インフルエンザは、感染症法の定めによる就業制限の対象にはなっていません。しかし、季節性インフルエンザに罹患した社員が出勤すると、他の社員にも感染が広がる恐れがあります。そのため労働安全衛生法および労働契約法に定める企業の安全配慮義務の観点から、就業規則に感染症による出勤停止規定を明記した上で、社員に出勤停止を命じている企業が多いと思われます。

社員が新型コロナウイルスに罹患した場合は、新型インフルエンザに感染した場合と同じく、感染症法による就業制限の対象になるため出勤停止を命じます」

Q.出勤停止期間は、一般的に何日程度なのでしょうか。

木村さん「出勤停止期間については、新型インフルエンザや新型コロナウイルスの場合は、厚生労働省の基準によります。季節性インフルエンザの場合は就業規則で定めます。期間の目安として、学校保健安全法に基づく季節性インフルエンザの出席停止期間『発症後5日間が経過しかつ解熱後2日間』を基準にし、7日前後で設定している企業が多いでしょう」

Q.インフルエンザや新型コロナウイルスに感染した社員に出勤停止を命じた場合、企業は休業手当を支払わなければならないのでしょうか。それとも、出勤停止期間中は「無給」扱いでも問題ないのでしょうか。

木村さん「休業手当とは、企業の都合により労働者を休業させた場合、休業した期間の賃金補填(ほてん)として企業が労働者に支払う手当のことで、労働基準法26条で定められています。手当の額は、労働基準法で定めた『最低基準額(該当労働者の平均賃金×60%以上)』、もしくは最低基準額以上の額(就業規則で定めている場合)のいずれかです。

新型インフルエンザや新型コロナウイルスに感染した社員を休業させるのは感染症法に基づくもので、企業都合には該当しないため、休業手当の支払いは不要です。

また、季節性インフルエンザに罹患した社員については、医師の診断書に『労務不能』と書かれている場合や、診断書の提出がなくても罹患した社員が労務不能状態のため、自宅療養している場合などは、社員が自己の理由により会社に対して労務を提供できない状態にあるため、出勤停止を命じても、休業手当の支払いは不要と考えられます。

しかし、インフルエンザや新型コロナウイルスに感染した社員が定められた療養期間を終了し、症状が回復、就業可能な状態にもかかわらず出勤停止にする場合、法律などによるものではなく、企業の自主的な判断による休業扱いになるため、休業手当の支払いが必要です」

Q.出勤停止期間に有休を充てたいと社員から申し出があったら、企業側は応じなければならないのでしょうか。

木村さん「年次有給休暇(以下『有休』)は、原則、労働者が指定した期日に与える義務があります(労働基準法39条5項)。無給の出勤停止期間中、社員から有休取得の申し出があった場合、企業は原則として拒むことはできません。逆に社員からの申請がないにもかかわらず、企業が勝手に有休として処理すると労働基準法違反になります。

なお、社員の有休が残っていない場合は、欠勤扱いになります。また企業によっては会社独自の制度として、有給の病気休暇などを設けていることがあります。制度の有無や制度があった場合、取得条件に該当するかどうかを就業規則などで確認するといいでしょう」

傷病手当金を受給できる?

Q.社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染した場合、健康保険の傷病手当金を受給できるのでしょうか。受給の条件も含めて、教えてください。

木村さん「傷病手当金は、会社の社会保険に加入している労働者が病気やけがのために働くことができない場合に支給されます。1日当たりの支給額は、『(支給開始日の以前12カ月間の各標準報酬月額を平均した額)÷30日×3分の2』ですが、概算すると月給制の場合、『給料÷30日×3分の2』がおおよその目安になります。

支給期間は、支給開始日から通算で最長1年6カ月です。傷病手当金を受給するには、次の4つの条件すべてに該当する必要があります。

(1)業務外の原因で病気やけがをしたこと
(2)就業できない状態であること
(3)連続3日間を含む4日以上会社を休んでいること
(4)休業した期間に賃金の支払いがないこと

社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染し、会社を休んだ場合も傷病手当金の支給対象になります。なお、職場内でインフルエンザや新型コロナウイルスに感染したなど、感染が業務上起因するものであるとして労災認定された場合は、傷病手当金ではなく労災保険の休業補償給付の対象になります」

Q.ちなみに、社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染したにもかかわらず自分の意思で出社した場合、企業はどのように対処すべきなのでしょうか。また、社員がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染していると知りつつ、企業が出社を強要した場合、どのようなリスクがありますか。

木村さん「社員が新型インフルエンザや新型コロナウイルスに感染したにもかかわらず自分の意思で出社した場合、感染症法および厚生労働省令を根拠にして、また季節性インフルエンザに感染した社員に対しては、就業規則の感染症に罹患した場合の出勤停止規定を根拠にしてそれぞれ出勤停止を命じ、自宅療養に専念させる必要があります。

社内で感染者が発生した場合、企業は二次感染を防ぐために対処する義務があり、適切な対処をしなかったことが原因で他の社員が感染した場合、安全配慮義務違反として企業責任を問われる可能性があり、場合によっては二次感染した社員から損害賠償を請求されることもあり得ます。

企業がインフルエンザや新型コロナウイルスに感染していると知りつつ出勤を認めたり、感染している社員に対して出社を強要したりするなどの行為は、安全配慮義務の観点から見てリスクの高いものであることを認識する必要があります」

オトナンサー編集部

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